Achselschweiss-Sexismus

Auf einmal dämmert es ihr: Sie befindet sich nicht mehr im Kollegenkreis, sondern in einem Wolfsrudel. Alpha-Rüden treten auf, halten Vorträge, in denen Vokabeln wie «digitale Transformation», «crossmediales Angebot», «Disruptionsrisiken», «grosse Herausforderungen», «Krise» aber auch «neue Chancen», «Schärfung des Profils», «Synergien», «Netzwerkbildung», «Überdenken der Unternehmensorganisation», «Einführung einer dezentralen Gruppenstruktur» und immer wieder «Reset» vorkommt: «Wir wollen einfach mal auf Reset drücken!»

«Und tja, die bisherige Zahl der Mitarbeitenden ist angesichts der Entwicklungen in unserem Geschäftsfeld mit bestem Willen nicht zu halten.»

Das Team, überwiegend männlich, bleibt betreten zurück. Keiner hat einen Mucks gemacht, alle haben die Schwänze eingezogen. Die Angestellten werden in den kommenden Monaten bei ähnlichen Chefvorträgen ebenfalls keinen Mucks machen. Aber im Team beginnt ein verbissener Kampf, im Prinzip jeder gegen jeden. Im klaren Vorteil sind jene mit den lauteren Stimmen, breitbeinigen Sitzposen und geringeren Skrupeln.

Das breitbeinige Geschlecht

In Arbeitsbesprechungen geht es jetzt nicht mehr um Inhalte, sondern um Demonstrationen, wer oben ist, wer unten und was ohnedies nicht zählt («Kultur, wer braucht sowas?»). Sitzungen bersten vor gespielter Witzigkeit. Der Typ aus dem Politikressort beansprucht die Sekretärin jetzt demonstrativ so, als wäre sie seine private Assistentin. Der kaum der Ausbildung entwachsene Typ aus dem Wirtschaftsressort, der immer so laut und gepresst lacht, erteilt älteren Kolleginnen vollmundig Ratschläge und alle Herren am Tisch lachen oder witzeln einhellig weg, was weibliche Kollegen vorzutragen haben.

Sechs Monate später und zehn Tage vor dem «Vorladungstermin» in N., den sie in ihrem Kalender scharfzackig umrandet und mit Blitzen versehen hat, beginnen Schlafprobleme. Sie wird nachts in Schweiss gebadet. In Träumen treten nicht die Mobber auf, sondern ambivalente Figuren, «Kollegen», die sich gegen sie gestellt haben, um ihren eigenen Kopf aus der Schlinge zu ziehen, oder die schweigen. Offenbar hat sie wieder einen Schreibtisch, aber wohl eher vorübergehend, vielleicht für zwei Stunden.

Kollege J. sitzt tief im Sessel, zwei Haarsträhnen sind sehr lang, grün gefärbt und rund gewickelt. Sie sagt etwas wie «coole Frisur», die auch offen getragen gut aussehen müsste. Der Kollege weist das nüchtern als unzutreffend zurück. Sie hat Angst, ihn trotz allem wieder nett zu finden und denkt sich: «Hoffentlich werde ich jetzt nicht schwach». Es geht dann weiter mit irgendwelchen Anforderungen, die sie erfüllen soll, und die ihr Frau I. übermittelt.

Sie hört sich freundliche Sachen sagen, zu viele Worte, als wäre nichts gewesen. Es überfällt sie Übelkeit …

Die Zeichen stehen auf Change

Berlin in den 1990er-Jahren. Die Redaktion einer grossen Tageszeitung soll «umstrukturiert» werden. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden einzeln in die Chefetage vorgeladen und kommen zerstört herunter oder extrem erleichtert. Ein Prinzip, nach dem Bosse Daumen hoch oder runter  halten, wird nicht erkennbar. Jedenfalls geht es nicht nach Fleiss und Verdiensten. Die zur Ausmusterung bestimmten Mitarbeitenden mit unbefristeten Verträgen werden in einem abgelegenen Trakt des Hauses überstellt und sitzen an Schreibtischen, aber sie bekommen keine Arbeit auf den Tisch, gar keine, nichts, monatelang.

Es ist ein Nervenkrieg. Einige finden einen anderen Job und können sich aus der Zwickmühle befreien, die meisten aber sind der entwürdigenden Situation hilflos ausgeliefert.

In der Mensa werden sie geschnitten oder fangen mitleidige Blicke auf. Einige lassen sich auf die kräfte-zersetzende Prozedur des Einklagens in die Stelle ein, aus der sie de facto outgesourct wurden. Andere brechen ein, geben auf oder werden in Nervenkliniken überstellt.

«Dinosaurier» und «Lähmschicht»

Solche Dramen spielen sich in juristischen Grauzonen ab. In den vergangenen Jahren haben in erschreckendem Masse Methoden des «Schwarzen Managements» zugenommen. Selbst das schlechte Gewissen derer, die ihren Bürosessel behalten dürfen, wird noch gemanagt: Das nennt sich dann «Survivor Guilt Management».

Frühe soziologische Untersuchungen von hartem Veränderungsmanagement, im Zuge dessen Teile von Belegschaften als veränderungsunfähige «Dinosaurier» und «Lähmschicht» abgestempelt werden, gibt es aus dem Grossbritannien der neoliberalen Galionsfigur Margret Thatcher.

Ein Priester, der deutsche Führungskräfte coacht, erklärte mir, dass er in Seminaren immer wieder feststelle, wie erschreckend gering ethisches Bewusstsein beim Führungspersonal ausgeprägt sei.

Für das «Kaltstellen» von Mitarbeitern existiert inzwischen ein Begriff, der aber nur wenigen geläufig ist: «Bossing». Das ist Mobbing durch Bosse. Als überzählig oder zu teuer erachtete Angestellte  bekommen eine Spezialbehandlung zugedacht, damit sie «von sich aus» kündigen. Angestellte befinden sich oft schon mitten in destruktiven Prozessen und toxischen Dynamiken, ehe sie begreifen, welches Spiel gespielt wird.

Warnsignale

In einem krassen Fall wurde einem Angestellten der Büroplatz entzogen. Er setzte sich daraufhin wochenlang demonstrativ im Flur hin und bot seine Arbeitskraft dort an. Wer keine Arbeit mehr zugeteilt bekommt, aber seine Arbeitskraft nicht weiterhin nachweislich anbietet, bekommt ein Disziplinarverfahren und liefert seinen Vorgesetzten selbst den Kündigungsgrund.

Wenn Manager von «Change Prozessen» und «notwendigen Umstrukturierungen» zu philosophieren beginnen, sind Sorgen angebracht.

Wenn Sie ein Gespräch mit den Chefs haben und denken, es gehe um die verdiente Gehaltserhöhung – die erste in ihrer Karriere – und unvermittelt den Satz hören: «Wenn Sie bei uns nicht glücklich sind, suchen sie sich eine andere Arbeit», ist das ein ernsthaftes Warnsignal.

Es geht nicht nur um Sexismus

Auch Ageismus, Altersdiskriminierung, spielt eine Rolle. Ältere werden oft nicht mehr mit einem Blumenstrauss zum Geburtstag geehrt, sondern in die Frühpension komplementiert. Verdiente Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, mit guten Vertragsbedingungen, werden durch junge Leute ersetzt, die für einen Bruchteil des Geldes eingestellt werden.

Generell müssen sich, wenn das Unternehmensklima rau wird, all jene besonders vorsehen, die keine spitzen Ellbogen haben oder haben wollen.

Typen können zartfühlende Ehemänner und liebevolle Väter von Töchtern sein. Wenn aber am Arbeitsplatz ein verschärfter Wettbewerb eintritt, bricht sich häufig archaisches Verhalten Bahn. Mit «strukturellem Sexismus» sind destruktive Gruppendynamiken in Unternehmen, die in tiefen Strukturkrisen stecken, nur teilweise beschreibbar. «Sexismus» drückt sich in Teams, die unter Druck geraten, jedenfalls weniger in der bekannten Spielart anzüglicher Über- bzw. Untergriffe aus als in Aggression.

Man(n) möchte sich der Kollegin nicht sexuell nähern, sondern im Gegenteil die qua Geschlecht als unebenbürtig angesehene Konkurrentin aus dem Spielfeld kicken.

Vielleicht trifft es der Ausdruck «Achselschweiss-Sexismus», da zweifellos mehr Angst im Spiel ist als Lust.

Das ist ratsam …

… wenn Arbeitsplätze zu Nahkampfzonen werden:

• Naivität an der Garderobe abgeben und das eigene Waffenarsenal polieren!
• Buddy-Netzwerken Solidarisierung von Mitarbeitenden entgegensetzen, die auf Fair Play setzen und dies als Unternehmenskultur einfordern; siehe die couragierte konzertierte Aktion von 78 Tamedia-Journalistinnen
• Reiten Sie den Tiger – Cavalcare la tigre – anstatt sich einschüchtern zu lassen
• Sollten Sie beim Auftauchen von Warnzeichen noch kein Mitglied einer Gewerkschaft sein, sollten Sie sich unverzüglich um eine Mitgliedschaft bemühen. Im Extremfall kann es sein, dass Sie juristische Unterstützung brauchen.
• Falls vorhanden, suchen Sie Kontakt zum Betriebsrat; machen Sie sich klar, dass die «Humanressourcen-Abteilung» nicht auf Ihrer Seite steht
• Lassen Sie sich coachen
• Erkundigen Sie sich nach Mobbing-Beratung
• Nehmen Sie psychologische Hilfe in Anspruch, wenn sich medizinische Krankschreibezeiten zunehmend wie eine Erlösung anfühlen, oder sprechen Sie mit Ihrem Seelsorger
• Gehen Sie einfach mal raus aus der toxischen Situation! Lassen Sie sich von einem Ufo abholen oder bitten Sie ihren Hausarzt oder ihre Hausärztin, Ihnen eine Kur zu verschreiben; Ärzten ist das Phänomen bestens bekannt. Solidarische Ärzte werden sagen: «Ich möchte Sie aus diesem Wahnsinn herausnehmen».
• Ziehen Sie bei Demütigungsritualen in Teamsitzungen nicht den Kopf ein, sondern fordern Sie offensiv einen anderen Ton und Stil ein; Stehen Sie Kollegen und Kolleginnen bei, die auf «Abschusslisten» geraten sind
• Fordern Sie eine Gehaltserhöhung, auch wenn Vorgesetzte hundertmal betonen, dass Umsätze einbrechen und «alle den Gürtel enger schnallen müssen».
• Besorgen Sie sich den Ratgeber «Die Peperoni-Strategie. So nutzen Sie Ihr Aggressionspotenzial konstruktiv». Vielleicht denken Sie nach der Lektüre: Spice up your life? Will ich mir das Motto wirklich zu eigen machen?
• Deklamieren Sie Rachepsalme, z.B. «O Gott, zerbrich ihnen die Zähne im Mund! Zerschlage, Herr, das Gebiss des Löwen! Sie sollen vergehen wie verrinnendes Wasser, wie Gras, das verwelkt auf dem Weg, wie die Schnecke, die sich auflöst im Schleim; wie eine Fehlgeburt sollen sie die Sonne nicht schauen» (Psalm 58, 7-9)
• Verlieren Sie niemals den Glauben daran, dass es ein anderes Leben gibt, auch und gerade für Sie

Eine der frühesten empirisch-soziologischen Gesellschaftsstudien zu «Angestellten» stammt von Siegfried Kracauer aus dem Jahr 1930. Es war das Jahr, als er als Feuilletonchef der «Frankfurter Zeitung» nach Berlin ging. In der Studie ist bereits eine durchökonomisierte Gesellschaft porträtiert, in der alles zur Ware und zum Produkt pervertiert wird, selbst grundlegende Ausdrucksformen wie ein Lächeln. Kracauer stellte fest, dass es nicht darum gehe, «dass die Institutionen geändert werden, sondern dass die Menschen die Institutionen verändern». Das ist auch heute noch richtig!

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